Made on
Tilda
Практическое руководство по созданию системы оценки сотрудников в 2026 году
Многие селлеры сталкиваются с одинаковой проблемой.
Менеджер работает. Задачи выполняются. Продажи растут. Но прибыль остается на месте.
Часто причина не в сотруднике. Причина в неправильно выбранных KPI.
Если сотрудника мотивировать на показатели, которые не связаны с результатом бизнеса, он будет выполнять KPI, но не помогать компании зарабатывать больше.
Этот документ поможет выбрать показатели, которые действительно влияют на прибыль, продажи и развитие бизнеса.
Выберите цель компании и уровень сотрудника. Ниже появится набор показателей, которые лучше всего подходят под вашу ситуацию.
Если нет — использовать KPI опасно.
Примеры: курс валют, изменение комиссий маркетплейса, изменение алгоритмов выдачи.
Если показатель не влияет на продажи, прибыль или эффективность процессов, использовать его в мотивации бессмысленно.
Примеры: количество отчетов, количество таблиц, количество созвонов.
Если сотрудник не понимает, что нужно делать для улучшения результата, мотивация работать не будет.
Например, формулировка «повысить эффективность работы» слишком размытая: непонятно, насколько повысить, каким способом и как измерять результат.
Интерактивный блок выше помогает быстро подобрать показатели. А ниже — расшифровка всех KPI: когда их использовать, на что они влияют и где есть риск.
Это самые сильные показатели. Они напрямую связаны с финансовым результатом компании.
| KPI | Когда использовать | Влияет на | Оценка |
|---|---|---|---|
| Чистая прибыль | Senior | Прибыль бизнеса | 🟢 |
| Маржинальная прибыль | Middle / Senior | Прибыль бизнеса | 🟢 |
| Маржинальность | Middle / Senior | Прибыль бизнеса | 🟢 |
| Доля прибыльных SKU | Senior | Ассортимент и прибыль | 🟢 |
| ДРР | Все уровни | Рентабельность рекламы | 🟢 |
| ROMI | Middle / Senior | Эффективность инвестиций | 🟢 |
Риск: если у компании нет прозрачной финансовой аналитики, показатели прибыли могут вызвать споры между собственником и сотрудником.
Эти KPI подходят для управления ростом выручки, но не всегда показывают качество этого роста.
| KPI | Когда использовать | Влияет на | Оценка |
|---|---|---|---|
| Выручка | Дополнительный KPI | Продажи | 🟡 |
| Темп роста выручки | Дополнительный KPI | Рост бизнеса | 🟡 |
| Количество заказов | Дополнительный KPI | Продажи | 🟡 |
| Средний чек | Все уровни | Выручка | 🟢 |
| Конверсия карточки | Все уровни | Продажи | 🟢 |
| CTR карточки | Junior / Middle | Трафик и продажи | 🟢 |
Риск: если мотивировать только на выручку, менеджер может разгонять продажи через скидки и рекламу, а прибыль бизнеса не вырастет.
Подходят менеджерам, которые управляют рекламой или участвуют в принятии рекламных решений.
| KPI | Когда использовать | Влияет на | Оценка |
|---|---|---|---|
| ДРР | Все уровни | Прибыль | 🟢 |
| ROMI | Middle / Senior | Окупаемость рекламы | 🟢 |
| CTR рекламы | Junior / Middle | Качество рекламных кампаний | 🟢 |
| Стоимость заказа | Все уровни | Рентабельность рекламы | 🟢 |
| Конверсия рекламного трафика | Middle / Senior | Продажи | 🟢 |
| Доля рекламных продаж | Middle / Senior | Продажи | 🟡 |
Риск: высокий рекламный бюджет сам по себе не является показателем эффективности. Важно оценивать, что реклама возвращает бизнесу.
Особенно важны для бизнеса с оборотом от 10 млн рублей и широкой товарной матрицей.
| KPI | Когда использовать | Влияет на | Оценка |
|---|---|---|---|
| Оборачиваемость | Middle / Senior | Денежный поток | 🟢 |
| Out of Stock | Все уровни | Потерю продаж | 🟢 |
| Доля неликвидов | Middle / Senior | Замороженные деньги | 🟢 |
| Точность прогноза поставок | Middle / Senior | Планирование закупок | 🟢 |
| Остаток менее 14 дней | Junior / Middle | Риск дефицита | 🟢 |
| Процент дефицита товара | Middle / Senior | Потерю продаж | 🟢 |
Риск: если менеджер не влияет на закупки и поставки, эти KPI нельзя делать основой его мотивации.
Подходят компаниям, которые активно расширяют ассортимент и регулярно выводят новые SKU.
| KPI | Когда использовать | Влияет на | Оценка |
|---|---|---|---|
| Скорость выхода в ТОП | Middle / Senior | Рост продаж | 🟢 |
| Количество заказов нового SKU | Junior / Middle | Продажи новинок | 🟡 |
| CTR новой карточки | Junior / Middle | Трафик | 🟢 |
| Конверсия новой карточки | Junior / Middle | Продажи | 🟢 |
| Стоимость привлечения заказа | Middle / Senior | Рентабельность запуска | 🟢 |
| Доля выкупа | Middle / Senior | Успешность запуска | 🟢 |
Риск: количество заказов нового SKU лучше не использовать отдельно. Новый товар может продаваться за счет скидок и рекламы, но не давать прибыли.
Эти KPI подходят как дополнительные показатели, но редко должны быть основой мотивации.
| KPI | Когда использовать | Влияет на | Оценка |
|---|---|---|---|
| Выполнение задач в срок | Junior | Исполнительность | 🟡 |
| Качество отчетности | Junior | Контроль процессов | 🔴 |
| Скорость реакции на задачи | Junior / Middle | Оперативность | 🟡 |
| Процент выполненных задач | Junior | Исполнительность | 🟡 |
| Соблюдение регламентов | Junior | Дисциплину | 🟡 |
| Отсутствие критических ошибок | Junior / Middle | Стабильность процессов | 🟢 |
Риск: эти показатели могут создать иллюзию эффективности. Сотрудник будет выполнять задачи, но это не всегда приведет к росту бизнеса.
Эти показатели измеряют активность сотрудника, а не результат.
| KPI | Почему не стоит использовать как основной |
|---|---|
| Количество карточек | Не гарантирует продажи |
| Количество отчетов | Не влияет на прибыль |
| Количество задач | Не показывает результат |
| Часы работы | Не показывает эффективность |
| Количество сообщений | Не влияет на бизнес |
| Количество созвонов | Не влияет на прибыль |
| Рекламный бюджет | Больше расходов не равно больше прибыли |
Главный принцип простой: сначала цель бизнеса, потом KPI.
Не внедряйте показатель только потому, что его используют конкуренты. Один и тот же KPI может помогать одной компании и вредить другой.
Не существует универсального KPI для менеджера маркетплейсов.
Один и тот же показатель может приносить пользу одной компании и мешать другой.
Поэтому выбирать KPI нужно не по принципу «так делают все», а исходя из целей бизнеса.
Чем проще система оценки и чем понятнее сотруднику его зона ответственности, тем выше вероятность, что он будет работать на результат, а не на формальное выполнение показателей.
Подпишитесь на наш Telegram-канал — полезные материалы для e-commerce и бизнеса на маркетплейсах
Подписаться → t.me/ecomrecruit